Ինչպե՞ս է մերչին կառուցում աշխատակիցների հավատարմությունը

Ընկալվող արժեքն ընդդեմ սեփական արժեքի

Հավատարմության կառուցման առաջին սխալը աշխատակցի համար հատկացված մերչիի սեփական արժեքի և ընկալվող արժեքի շփոթումն է։ Սեփական արժեքը արտադրանքի իրական ծախսն է՝ ինքնարժեքը, տպարումը, փաթեթավորումը։ Ընկալվող արժեքն այն է, ինչ աշխատակիցը զգում է ստանալու պահին և օգտագործման ամիսների ընթացքում։ Երկու արտադրանք կարող է ունենալ նույն սեփական արժեքը, սակայն ընկալվող արժեքի տարբերությունը կարող է լինել հսկայական։

Ընկալվող արժեքը ձևավորվում է մի քանի գործոններով՝ փաթեթավորման որակով, անհատականացման առկայությամբ, ստացման հանդիսությամբ և արտադրանքի իսկ բնույթով։ Միևնույն ինքնարժեքով շապիկ, որը փաթաթված է ստանդարտ պոլիէթիլենային տոպրակում և դրված է սեղանին առանց որևէ ուղեկցող խոսքի, ընկալվում է որպես մերժում, ոչ թե որպես նվեր։ Միևնույն շապիկը, որը փաթեթավորված է անհատական տուփում, ուղեկցվում է կարճ ուղերձով և հանձնվում է անձնական հանդիպման ժամանակ, ընկալվում է որպես ճանաչում, ոչ թե որպես ձևական նվեր։

Փորձառու HR կամ մարկեթինգային թիմերը գիտեն, որ սեփական արժեքի բարձրացումը միայն մի ձև է։ Հաճախ ավելի քիչ արժեք ունեցող արտադրանքի ավելի բարձր ընկալում է ստեղծվում, եթե այն տրվում է անհատապես և սրտառուչ կերպով։ Հավատարմությունը կառուցվում է ոչ թե արտադրանքի գնով, այլ այն պահի խորությամբ, որում աշխատակիցը զգում է, որ տեսնում են իրեն։

Պարբերականությունն ու արդարությունը հավատարմության կառուցման հիմքում

Հավատարմությունը չի ստեղծվում մեկ մեծ միջոցառումով, այլ կառուցվում է կանոնավոր և արդար փոխանակումների միջոցով։ Աշխատակիցը սովորում է սպասել, թե ինչպես է ընկերությունը վերաբերվում իրեն տարբեր պահերում, և այդ փորձը ձևավորում է նրա վերաբերմունքը ընկերության նկատմամբ։ Եթե ընկերությունը հիշում է աշխատակցին տարեկան մեկ անգամ, ստացված ազդակը թույլ է։ Եթե ընկերությունը հիշում է աշխատակցին կարևոր պահերում, ազդակն ավելի ուժեղ է։

Կարևոր պահերը չեն սահմանափակվում ծննդյան օրով կամ տարեդարձով։ Փորձառու HR թիմերը ունենում են տարեկան մի քանի ճանաչման պահերի ցանկ՝ աշխատանքային տարեդարձ, նոր դերի անցում, հաջողված նախագծի ավարտ, կարիերայի առանցքային փուլեր։ Յուրաքանչյուր այդպիսի պահի համար պատրաստվում է համապատասխան մերչի, որը ուղղված է կոնկրետ աշխատակցին։ Սա ստեղծում է ճանաչման համակարգ, որը չի կարող ստեղծվել մեկ զանգվածային բաշխմամբ։

Արդարությունը գործում է որպես վստահության հիմք։ Եթե աշխատակիցը տեսնում է, որ իր գործընկերներից ոմանք ստանում են որակյալ ուշադրություն, իսկ ոմանք անտեսվում են, հավատարմությունը քայքայվում է։ Ճանաչման համակարգը պետք է լինի բաց, հասկանալի և կանխատեսելի, որպեսզի աշխատակիցը զգա, որ նրա հանդեպ ուշադրությունը արժանիքի հետևանք է, ոչ թե ղեկավարի անձնական հակումների։

Ինչու է զանգվածային բաշխումը ընկալվում որպես էժանի

Զանգվածային բաշխման հիմնական խնդիրը այն է, որ այն ուղղված չէ անհատին։ Երբ աշխատակիցը տեսնում է, որ նույն արտադրանքը տրվում է իր բոլոր գործընկերներին, անկախ աշխատանքից, պատասխանատվությունից կամ ներդրումից, ապա արտադրանքն ընկալվում է որպես ընդհանուր ծախս, ոչ թե որպես անձնական ճանաչում։ Սա հանգեցնում է նրան, որ արտադրանքը չունի հույզական արժեք աշխատակցի համար, և հետևաբար չի կարող հավատարմություն ստեղծել։

Զանգվածային բաշխումը հաճախ ուղեկցվում է նվազագույն փաթեթավորմամբ, ընդհանուր ուղերձով և ձևական հանձնմամբ։ Սա հետևողականորեն ստեղծում է այն պատկերացումը, որ ընկերությունը արտադրանքին վերաբերվում է որպես ձևական պարտականության, ոչ թե որպես հարաբերության գործիքի։ Աշխատակիցները բավականաչափ զգայուն են այս տարբերության համար, և արդյունքում ընկերությունը կորցնում է այն հնարավորությունը, որը կարող էր օգտագործվել հավատարմության կառուցման համար։

Զանգվածային բաշխումը ունի նաև գործնական թերություններ. հիմնականում բաշխվող արտադրանքը լինում է ստանդարտ, առանց անհատականացման, և ունի ցածր որակի ընկալում։ Աշխատակիցը տեսնում է, որ դա նույն արտադրանքն է, որը տրվում է բոլորին, և որ ընկերությունը չի ջանք գործադրել աշխատակցի անհատական պահանջները հաշվի առնելու համար։ Սա հանգեցնում է նրան, որ արտադրանքը դառնում է ձևական իր, որը շուտափույթ մոռացվում է։

Ի՞նչն են պահում իրենց մոտ աշխատակիցները

Փորձառու կազմակերպությունները հետևում են ոչ միայն այն, թե արտադրանքը ում է հանձնվել, այլև թե ինչն են պահում իրենց մոտ աշխատակիցները։ Այս տարբերությունը կարևոր է, քանի որ ստացված արտադրանքի մի մասը կարող է մնալ մեքենայում կամ գրասենյակում և երբեք չօգտագործվել, իսկ մի մասը կարող է օգտագործվել ամեն օր տարիներ շարունակ։ Փորձառու թիմը գիտի, որ աշխատակցի մոտ պահված արտադրանքն ավելի մեծ արժեք է ստեղծում, քան ստացվածը, քանի որ այն ցույց է տալիս աշխատակցի իրական գործընթացը և վերաբերմունքը։

Այն, ինչ աշխատակիցները պահում են իրենց մոտ, հաճախ կարելի է բաժանել մի քանի կատեգորիայի։ Առաջին կատեգորիան օգտագործվող արտադրանքն է, որը դառնում է աշխատանքային գործիք՝ գրիչ, պայուսակ, ջրի շիշ, նոթատետր։ Երկրորդ կատեգորիան պահպանողական արտադրանքն է, որը օգտագործվում է հատուկ պահերի համար՝ հուշանվեր, թիկնակոծիկ, հատուկ պատվանշան։ Երրորդ կատեգորիան ցուցադրական արտադրանքն է, որը դրվում է սեղանին կամ պատին՝ որպես ինքնադրսևորման մաս։

Յուրաքանչյուր կատեգորիա ազդակ է ընկերության համար։ Օգտագործվող արտադրանքը ցույց է տալիս, որ արտադրանքն իսկապես պրակտիկ է։ Պահպանողականը ցույց է տալիս, որ արտադրանքն ունի հույզական արժեք։ Ցուցադրականը ցույց է տալիս, որ աշխատակիցը հպարտ է ընկերության մաս լինելով։ Ճանաչման հաջող համակարգը ստեղծում է երեք կատեգորիայում էլ մշտական արտադրանք, և սա է այն իրական վկայությունը, որ հավատարմությունը կառուցված է, այլ ոչ թե ձևական։

Ճանաչման ծրագրի ժամանակացույցը

Հավատարմության ծրագիրը պահանջում է կառուցված մոտեցում՝ սկսած աշխատակիցների պահանջների վերլուծությունից մինչև ճանաչման մակարդակների ստեղծում և չափումների կազմակերպում։ Փորձառու կազմակերպությունները սկսում են այս գործընթացը ծրագրի սկզբում և պարբերաբար վերանայում այն՝ հիմնվելով հավաքված տվյալների վրա։

1. Առաջին քայլ. Պահանջների վերլուծություն — Ուսումնասիրվում են աշխատակիցների խմբերը, նրանց աշխատանքային փուլերը, ճանաչման կարիքները և ընթացիկ մշակութային սպասելիքները։
2. Երկրորդ քայլ. Մակարդակների նախագծում — Ստեղծվում է ճանաչման մակարդակների քարտեզ՝ յուրաքանչյուր մակարդակի համար առանձին որակի և արժեքի սահմանումով։
3. Երրորդ քայլ. Արտադրանքի պատրաստում — Յուրաքանչյուր մակարդակի արտադրանք պատրաստվում է անհատական ընտրությամբ և որակի տարբեր մակարդակներով։
4. Չորրորդ քայլ. Հանձնման ծրագրի ստեղծում — Յուրաքանչյուր ճանաչման պահի համար պլանավորվում է անձնական հանձնում, ուղեկցող ուղերձ և հնարավոր միջոցառում։
5. Հինգերորդ քայլ. Չափում և կարգավորում — Հավաքվում են մասնակցության, օգտագործման և առաջարկման տվյալները՝ ծրագիրը հաջորդ տարվա համար կարգավորելու նպատակով։